Pengembangan
Sumber
Daya
Manusia
MAKALAH
Disusun untuk memenuhi tugas
manajemen sumber daya manusia
Nama
kelompok:
1.
2.
Ages Agnesi Pinky Nuryansa (130810201038)
3.zazilatul
mu’mila (130810201072)
UNIVERSITAS JEMBER
FAKULTAR EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2014
Kata
Pengantar
Atas nama Alloh Yang Maha Pengasih
lagi Maha penyayang, kami panjatkan puji syukur kehadirat-Nya karena rahmat,
taufik serta hidayahnya, sehingga kami bisa
menyelesaikan makalah manajemen sumber daya manusia kami yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia”
dengan lancar.
Dalam pembuatan makalah manajemeen
sumber daya manusia ini, kami dibantu oleh berbagai pihak sehingga kesulitan
yang kami hadapi dalam proses pembuatan makalah ini bisa diatasi dengan baik
dan selesai pada waktu yang telah ditentukan. Tak luput Kami mengucapkan terima
kasih atas berbagai pihak yang telah
membantu kami dalam proses pembuatan makalah ini.
Dalam pembuatan makalah manajemen
sumber daya manusia ini, kami menyadari bahwa masih banyak kesalahan dari segi
bahasa maupun dari segi lainnya. Oleh karena itu, kami membuka tangan kepada
para pembaca untuk memberikan kritik serta saran untuki memperbaiki makalah ini
supaya lebih baik.
Kami berharap makalah manajemen
sumber daya manusia ini, bisa menambah pengetahuan bagi para pembaca, serta
menjadi inspirasi untuk mengembangkan pengetahuan pembaca tentang pengembangan sumber daya manusia.
Jember,
23 Oktober 2014
penyusun
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Dalam mengembangkan
perusahaan, bukan hanya bahan baku saja yang penting melainkan manusia juga
penting. Karena untuk mengembangkan produk serta menggunakan fasilitas seperti
peralatan serta perlengkapan membutuhkan manusia sebagai factor utama untuk
mengolah semua masukan produksi sehingga menjadi produk yang siap untuk dijual.
Masalah
penting yang menjadi perhatian berbagai kalangan berkaitan dengan pendidikan
adalah masalah kualitas. Sejalan dengan perkembangan zaman dan persaingan
global, tuntutan akan kualitas pendidikan semakin mengemuka. Kekhawatiran akan
beratnya persaingan sumber daya manusia Indonesia di era global mendatang
menjadi salah satu alasan tuntutan tersebut. Oleh karena itu upaya melahirkan
sumber daya manusia yang unggul, kompetitif, dan berkarakter merupakan sebuah keharusan
untuk dapat bersaing di era global itu.
Untuk
mendapatkan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan
perusahaan maka, perlu menggunakan sumber daya manusia y6ang unggul serta
berkualitas. Semberdaya manusia yang unggul dan berkualitas diperoleh dari
pengmbangan sumber daya manusia
Pengembangan
sumbe daya manusia yaitu dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan.
Dengan program pelatihan yang efektif dan efisien, maka kemampuan yang
diperoleh melalui pendidikan formal dan nonformal yang dimiliki manusia akan
turut meningkatkan kemampuan dan penguasaan akan pekerjaannya yang pada
akhirnya berdampak pada produktivitas kerja yang baik.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa yang dimakuksud dengan sumber
daya manusia?
1.2.2 Apa yang dimaksud dengan
pengembangan sumber daya manusia?
1.2.3 Bagaimana langkah mengembangkan
sumber daya manusia?
1.2.4 Apa manfaat dari pengembangan
sumber daya manusia?
1.3
Tujuan
Tujuan
dari pembuatan makalah ini yaitu supaya para pembaca lebih memahami mengenai pengembangan sumber daya manusia.
Manusia adalah factor utama penentu keberhasilan suatu tujuan. Dengan
pengembangan sumber daya manusia maka dapat dicapai efisiensi serta efektifitas
tenaga kerja dalam suatu kegiatan.
PEMBAHASAN
BAB
II
2.1
Pengertian
Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa
disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung
dalam diri manusia
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif
dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi
yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari,
SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM
harus mengambil penjurusan industri serta organisasi.
Sebagai ilmu,
SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM). Dalam bidang ilmu ini, terjadi
sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi. Mengingat struktur SDM dalam
industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen, sementara manusia-nya
sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan
lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu
kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau
Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi
aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan
portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost).
Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih
mengemuka.
2.2 Pengertian Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Pengembangan
SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan. pengembangan sumber daya
manusia(human resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikankesempatan kepada anggotanya untukmempelajari keahlian yang
diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat inidan yang akan dating
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut:
“Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD
is the integrated use of training and development, career development, and
organisation development to improve individual and organisational effectiveness”.
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan
pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang
terintegrasi antara satu dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas
individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270)
sebagai berikut: “Human resorce development is a planned, continuous effort
by management to improve employee competency levels and organizational
performance through training, education, and development programs”
(Terjemahan bebas: Pengembangan SDM adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan,
dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai
berikut: “Human resource development can be defined as a set of systematic
and planned activities designed by an organization to provide its members with
necessary skills to meet current and future job demands”. (Terjemahan
bebas: Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang
sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi
para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan,
baik pada saat ini maupun masa yang akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human
resource development encompasses activities and processes which are intended to
have impact on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada
terjadinya dampak pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang
dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan
saat ini atau yang akan datang. Aktivitas
yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan
tetapi menyangkut aspek karir dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat
dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota
organisasi serta penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan
tujuan organisasi, maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan
erat dengan berbagai perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan
adanya perubahan-perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting
berkaitan erat dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya
organisasi yang ada dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Salah satu
bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan sumber daya
manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia pendidikan
berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan penting
antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan
dengan pernyataan Sergiovanni, et.al
dalam
2.3
Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam
Mengembangkan Sumber Daya Manusia
2.3.1 Penentuan Kebutuhan
Merupakan kenyataan bahwa anggaran
yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan pelatihan dean pengembangan
tersebut sungguh-sungguh dapat dibenarkan, perlu adanya jaminan terlebih dahulu
bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut sudah nyata-nyata
diperlukan. Artinya pelatihan dan pengembangan tertentu hanya diselenggarakan apabila
kebutuhan didasarkan pada analisis yang tepat.
Dalam mengidentifikasikan kebutuhan
akan pelatihan dan pengembangan terdapat tiga pihak yang turut terlibat. Pihak
pertama adalah satuan organisasi yang mengelola sumber daya butuhan. Organisasi
sebagai keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka
mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan masa depan. Pihak kedua adalah
para manajer satuan kerja. Karena para manajer itulah yang sehari-hari
memiumpin para karyawan dank arena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab
atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satiuan kerja yang dipimpinnya,
merekalah yang dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan
apa yang diperlukan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan
sendiri. Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya
untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan dan pengembangan
tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini adalah para pegawai yang sudah
dewasa swecara intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan yang masih terdapat
dalam diri masing-masing
Informasi kebutuhan dan keinginan
ketiga pihak itulah yang kemudian dibahas bersama bagian pelatihan dan
pengembangan pegawai. Sumber-sumber informasi tersebut antara lai adalah
sebagai berikut :
a.
Perencanaan
karier pegawai yang telah disusun sebelumnya
b.
Daftar
penilaian pelaksanaan pekerjaan
c.
Catatan
tentang produksi
d.
Berbagai
laporan tentang keluhan, keselamatan kerja dan statistic kemangkiran
e.
Data
mutasi pegawai
f.
Hasil
“exit interview”
Yang kesemuanya dapat memberikan
petunjuk tentang adanya berbagai ragam permasalahan yang diperkirakan dapat
dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan
2.3.2 Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis akan pelatihan
dan pengembangan, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu
dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau
mungkin kedua-duanya. Berbagai sasaran tersebut harus dinyatakan sejelas dan
sekongkrit mungkin. Baik bagi para pelatih maupun para peserta.
Bagi penyelenggaraan pelatihan dan
pengembangan gunanya mengetahui sasaran tersebut ialah:
1.
Sebagai
tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pelatihan dean
pengembangan
2.
Sebagai
bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutny6a seperti isi program dan
metode pelatihan yang akan digunakan.
Kejelasan sasaran juga akan sangat
berguna dalam hal program pelatihan dan pengembangan ternyata kurang dianggap
berhasil terutama sebagai umpan balik bagi bagian yang mengelola sumber daya
manusia, baik mengenai programnya maupun mengenai pesartanya.
2.3.3 Penentuan Program
Dalam program pelatihan dan
pengembangan jarus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran
yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya
berupa keterampilan baru yang belum dimiliki oleh p[ara pekerja padahal
diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin p[ula pelaksanaan
program pelatihan dan pengembangan dimaksud untuk mengajarkan pengetahuan baru.
Bahkan sangat mungkin yang diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam
pelaksanaan tugas
Dalam hubungan ini penting untuk
diperhatikan bahwa melalui penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan
dua kepentiohan harus sama-sama terpenuhi. Kepentingan pertama adalah
kepentingan organisasi yang tercermin pada peningkatan kemampuan organisasi
mencapai tujuannya. Kepentingan kedua adalah kepentingan para pegawai peserta
pelatihan dan p0engembangan yang apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada
kurangnya motivasi, juga melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya
2.3.4 Prinsip-Prinsp Belajar
Pada akhirnya hasil yang dicapai lah
yang dapat digunakan sebagai tolok ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip
belajar yang diterapkan dalam suatu program pelatihan dan pengembangan. Dengan
kata lain, yang diharapkan terjadi adalah berlangsungnya proses belajar
mengajar dengan cepat karena peserta pelatihan dan pengembangan merasa bahwa
prinsip belajar yang diterapkan tepat.
Dikalangan para pakar pelatihan dan
pengembangan telah umum diterima pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya
prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk bditerapkan berkisar pada lima
hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
2.3.5 Pelaksanaan Program
Perlu ditekankan bahwa sesungguhnya
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sangat situasional sifatnya.
Artinya, dengan penekanan pada perhitungan kepentingan organisasi dalam
kebutuhan para peserta, penerapan prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka
dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitasnya yang p0ada gilirannya
tercermin pada penggunaan teknik-teknik tertentu dalam proses belajar-mengajar.
Di samping itu, suatu teknik mengajar dapat berupa pelatihan bagi bsekelompok
peserta, tetapi berupa pengembangan bagi sekelompok peserta yang lain pada hal
sama-sama mengikuti program yang sama.
Tepat tidaknya suatu teknik mengajar
digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan
seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas
tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih
dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.berikut ini adalah teknik
melatih yang sudah umum dikenal dan digunakan dewasa ini
1.
pelatihan
dalam jabatan, pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik
pelatihan dimana para peserta dilatih langsung ditempatnya bekerja. Sasarannya
adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan
langsung atau rekan sekerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman.
Para ahli pelatihan sering
menggunakan teknikn ini karena semua prinsip belajar telah dibahas di muka,
yatu parsitipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik diterapkan
secara intensif. Hasilnya pun pada umumnya memuaskan dalam arti terjadinya
praktek,
2.
rotasi
pekerjaan, jika maksud penyelenggaraan pelatihan adalah untuk menjamin
kontuinitas kegiatan organisasi mkeskipun ada pegawai yang cuti atau berhenti,
rotasi pekerjaan sebagai teknik pelatihan sering digunakan. Menggunakan teknik
ini berarti bahwa para pegawai dilatih mengerjakan beraneka ragam tugas dengan
prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para pegawai pada umumnya tidak
menghadapi kesukaran untuk dialihkan tugaskan, baik secara permanen maupun
untuk sementara waktu.
3.
Sistem
magang, banyak organisasi yang menerapkan sistemj magang bagi para karyawannya.
Pengalaman menunjukkan bahwa system magang dapat mengambil berbagai bentuk,
yang penerapannya situasional.
4.
Sistem
ceramah, penyelenggaraan suatu program latihan dan pengembangan dengan
menerapkan system ceramah dapat dikatakan sebagai salah satu system yang paling
rua dan juga paling popular. Pengamatan menunjukkan bahwa tewrdapat dua alas an
mengapa hal demikian terjadi. Pertama, penyelenggaraan relative murah karena
ceramah dapat diikuti oleh para pegawai dalam jumlah yang relative besar.
Kedua, materi pelajaran dapat dipersiapkan dengan baik oleh penceramah sebelum
ceramah berlangsung dan materi tersebut dapat digunakan berulang kali, meskipun
setiap kali dilakukan juga penyesuaian-penyesuaian tertentu.
Ceramah dapat diberikan dengan
berbagai variasi. Misalnya, tanpa Tanya jawab, dengtan Tanya jawab, tanpa atau
dengan alat peraga seperti film, slide, overhead projector, dan video. Meskipun
sangat lumrah digunakan dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan
pegawai, sesungguhnya telah terbukti bahwa cara ini merupakan cara yang paling
tidak efektif. Penyebab utamanya adalah bahwa berbagai prinsip belajar
yaitu,parsitipasi, repetisi, pengalihan dan umpan balik nyaris tidak
diterapkan.
5.
Pelatihan
vestibule, adalah metode p0elatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama
yang bersifat teknikal, ditempatkan pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu
kegiatan organisasi sehari-hari. Skenario penggunaan adalah sebagai berikut:
organisasi menyediakan lokasi tertentu dalam organisasi untuk meniru
kegiatan-kegiatan yangberlangsung dalam organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi
karena lokasi meniru itu disediakan khusus, kegiatan-kegiatan yang sebenarnya
tidak terganggu sama sekali
6.
Role-playing,
metode ini sering digunaakan apabila sasaran pelatihan bukan terutama
peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan, terutama yang
berwujud kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat suatu dari kaca mata
orang lain. Teknik penggunaan adalah dengan mengharuskan peserta pelatihan
terlibat dalam suatu permainan dimana seseorang memainkan peranan pihak lain
tertentu yang memiliki kepentingan yang seolah-olah bertolak belakang dengan
kepentingan sendiri.
7.
Studi
kasus, penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai metode
pelatihan, terutama bagi para manager atau calon manajer yangt kemampuannya
mengambil keputusan dan/atau memecahkan masalah merupakan sasaran pokok.
Penggunaan studi kasus sebagai instrument pelatihandeapat mempunyai dua makna.
Pertaama, peserta pelatihan mempelajari situasi problematic tertentu dan cara
orang lain mengatasi situasi tersebut. Kedua, peserta pelatihan menganalisa
sendiri situasi problematik itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara
tebaik untuk mengatasinya.
8.
Stimulasi
teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihandengan menggunakan suatu alat
mekanikal yang identik betul dengan alat yang akan digunakan oleh peserta
pelatihan dalam tugasnya
9.
Pelatihan
laboratorium. Apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman,
pemahaman persaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain dalam berinteraksi
dalam pekerjaan, teknik pelatihan yang dipandang tepat untuk digunakan adalah
salah satu bentuk pelatihan laboratorium seperti pelatihan kepekaan
(sensitivity training) dan teknik-teknik lain yang sejenis
10.
Belajar
sendiri, banyak organisasi yang mendorong para karyawannya untuk belajar sendir,
akan tetapi tatap terkendali melalui proses belajara yang terprogram. Da;lam
penggunaaan teknik ini, organisasi ,mempersiapkan bahan pelajaran yang
berbentuk seperti buku pedoman, buku petunjuk, video atau disket yang
kesemuanya mengandung bahan-bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh
para pegawai
2.3.6 Penilaian Pelaksanaan Program
pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat
dikatakan berhasil apabila dalam diri para peserta pelathan dan pengembangan
tersebut terjadi proses transformasi. Proses transformsi tersebut dapat
dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal,
yaitu:
a.
peningkatan
kemampuan dalam melaksanakan tigas
b.
perubahan
perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja
Untuk mengetahui terjadi tidaknya
perubahan tersebut dikukan penilaian untuk mengukur berhasil tidaknya yang
dinilai tidak haya segio-segi teknis saja, akan tetapi segi-segi perilaku.
2.4
Manfaat Pengembangan Sumber Daya
Manusia
2.4.1 manfaat untuk organisasi
Bagi organisasiterdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat
dipetik melalui penyelenggaraan program
pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia:
1.
peningkatan produktivitas kerja
organisasi sebagai keseluruhan antara lain, karena tidak terjadinya pemborosan,
karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara
berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda yang bahkan
spesilistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang
bulat dan uth
2.
terwujudnya hubungan yanhg serasi
antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang,
interaksi yanhg didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun
intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk
berfikir dan bertindak secara inovatif
3.
terjadinya proses pengambilan
keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang
bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak
sekedardiperintah oleh para manajer.
4.
Meningkatkan semangat kerja seluruh
tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5.
Mendorong sikap keterbukaan
manajemen melalui penerapan gaya manajerial dan parsitipasif
6.
Memperlancar jalannya komunikasi
yang efekfif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusa kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasi
7.
Penyelesaian konflik secara
frungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana
kekeluargaan dikalangan para anggota organisasi
2.4.2 manfaat bagi karyawan/pegawai
Di samping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota
organisasi. Pengalaman fdan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit
sepuluh manfaat bagi para karyawan suatu organisasi yaitu:
1.
Membantu para pegawai membuat
keputusan dengan baik
2.
Meningkatkan kemampuan para pekerja
menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya
3.
Terjadinya internalisasi dan operasional
factor-faktor multivasional
4.
Timbulnya dorongan dalam diri para
pekerja untuk terusd meningkatkan kemampuan kerjanya
5.
Peningkatan kemampuan pegtawai untuk
mengatasi stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya mempoerbesar rasa percaya
pada diri sendiri
6.
Tersedianya informasi tentang berbagai
program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan
masingt-masing secara teknikal dan intelektual.
7.
Meningkatkan kepuasan kerja
8.
Semakin besarnya pengakuan atas
kemampuan seseorang
9.
Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih
mandiri
10.
Mengurangi ketakutan menghadapi
tugas-tugas baru di masa depan
Seperti telah
disinggung di atas, manfaat besar lainnya yang dapat5 dipet5ik melalui
penyelenggaraan pengembangan sumber daya manusia secara baik dalam rangka
penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara para anggota
organisasi. Hal demikian terjadi karena:
1.
Terjadinya proses kmunikasi yang efektif
2.
Adanya persepsi yanhg sama tentang
tugas-tugas yang harus diselesaikan
3.
Ketaatan semua pihak kepada berbagai
ketentuan yang brersifat normatif, baik yang berlaku umum dan ditetapkan oleh
instansi pemerintah yang berwenang maupun yang berlaku khusus dilingkungan
suati organisasi tertentu.
4.
Terdapatnya iklim yang baik bagi
pertumbuhan seluruh pegawai, dan
5.
Menjadikan organisasi sebagai tempat
yang lebih menyenangkan untuk berkarya
Dari berbagai ,manfaat
yang dikemukakan di atas, yang sifatnya masih ilustratif dan belum ekshaust5if,
dapat ditarik kesimpulamn bahwa penyelenggaraan pengembangan sumber daya
manusia pada karyawan sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan
tetapi mutlak dilakukan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengembangan
SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan
dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam mengembangkan sumber
daya manusia yaitu terdiri dari penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penentuan
program, prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan program, penilaian pelaksanaan
program.
Penhyelenggraan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sangat bermanfaat bukan hanya untuk organisasi melainkan juga para
karyawan. penyelenggaraan pengembangan sumber daya manusia
pada karyawan sebagai investasi organisasi bukan hanya wajar akan tetapi mutlak
dilakukan.
Daftar
Pustaka
